Le turn-over 2024 en assurance crève le plafond !
En 2024, le secteur de l’assurance fait face à un fléau inédit : un taux de turn-over qui crève littéralement le plafond. Jamais les mouvements de personnel n’ont été aussi intenses, avec des vagues de démissions et de départs à la retraite qui obligent les entreprises à recruter à tour de bras. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2023, on a enregistré environ 20 000 recrutements dans les sociétés d’assurance pour une hausse nette des effectifs de seulement 2 400 postes (newsassurancespro.com). Autrement dit, la plupart des embauches ont simplement servi à remplacer les départs, signe que le turn-over s’est emballé. Ce constat alarmant s’observe en Suisse comme ailleurs : l’assurance est un domaine particulièrement touché par la pénurie de talents, ce qui exacerbe la compétition pour chaque emploi vacant et accentue la valse des employés.
Un secteur sous tension : pénurie de talents et départs en série
Plusieurs facteurs expliquent pourquoi le turn-over atteint des sommets en 2024. D’une part, le papy boom frappe de plein fouet les compagnies d’assurance : de nombreux collaborateurs expérimentés partent à la retraite, créant un important besoin de remplacement (newsassurancespro.com). D’autre part, la pénurie de personnel qualifié rend la relève difficile à assurer. En Suisse, une étude a montré que 30 des 38 métiers de l’assurance souffrent d’un manque de candidats qualifiés, faisant de ce secteur l’un des plus touchés par la rareté des talents disponibles (svv.ch). Cette tension sur le marché de l’emploi – chômage bas, exigences de compétences élevées – signifie que chaque poste vacant est ardu à pourvoir, et souvent les entreprises se disputent les mêmes profils rares.
Ajoutez à cela l’évolution des mentalités : les jeunes professionnels de l’assurance (courtiers, conseillers, souscripteurs, etc.) sont de moins en moins enclins à rester coûte que coûte dans un poste qui ne leur convient pas. Dans un marché de l’emploi aussi dynamique, un conseiller en assurance ou un courtier talentueux qui se sent mal assorti à son entreprise n’hésitera pas à changer de job pour une offre plus attractive. Ainsi, la fidélisation des employés devient un vrai défi, et les départs volontaires viennent gonfler un turn-over déjà alimenté par les départs à la retraite.
Recrutements en masse, qualité en berne : le risque des mauvais matches
Face à l’hémorragie de personnel, de nombreux employeurs réagissent par une frénésie de recrutements. L’objectif est clair : embaucher vite et en nombre pour combler les sièges vides. Cependant, cette course aux candidats à tout prix se fait souvent au détriment de la qualité des embauches. Les processus de sélection s’accélèrent, les critères d’embauche peuvent s’assouplir, et l’adéquation fine entre le profil du candidat et les besoins du poste passe au second plan. Résultat : des mauvaises embauches ou des candidats mal assortis intègrent les entreprises.
Les témoignages abondent de recruteurs qui, sous la pression, ont intégré un candidat « faute de mieux » – pour découvrir quelques mois plus tard que le salarié quitte l’entreprise, insatisfait par des conditions de travail ou des missions en décalage avec ce qui lui avait été présenté. Du côté des nouveaux embauchés, le constat est le même : combien de candidats réalisent après leur entrée en fonction que le poste ne correspond pas à leurs attentes de carrière ou à leurs valeurs personnelles ? Ce décalage entre ce que le candidat recherche et ce que le recruteur propose est l’une des causes majeures d’échec d’intégration. Une étude française a révélé que 36 % des CDI sont rompus avant la première année – signe qu’une embauche sur trois s’avère être un faux pas coûteux, souvent en raison d’un mauvais match initial (wom-recrutement.com).
En outre, certains métiers en assurance subissent traditionnellement un fort turn-over. Par exemple, dans les fonctions commerciales en contact direct avec la clientèle, la rotation peut atteindre des niveaux impressionnants jusqu’à 30 à 40 % de départs par an sur les postes de chargés de clientèle (cci.fr). Cela signifie qu’un poste pourvoyé aujourd’hui a près d’une chance sur deux de devoir être recruté à nouveau l’an prochain – un véritable cercle vicieux ! Quand les recrutements intensifs privilégient la quantité sur la pertinence, l’entreprise court à la catastrophe : non seulement le problème de postes vacants n’est pas résolu durablement, mais il s’aggrave en générant des coûts et des frustrations supplémentaires.
Les coûts cachés d’un turn-over record
Un turn-over élevé dans les équipes d’assurance ne fait pas qu’alimenter des statistiques inquiétantes – il a des conséquences bien réelles sur la santé des entreprises. Chaque départ précipité et chaque remplacement raté pèsent lourd dans la balance, tant financièrement qu’humainement. Voici les principaux impacts d’un turn-over qui s’emballe :
Coûts financiers directs : Recruter sans cesse pour remplacer les partants représente un gouffre financier. Publication d’annonces, mobilisation d’agences de recrutement, temps passé en entretiens, sans parler de la formation à répéter pour chaque nouvel arrivant… Selon certaines études, le coût d’une mauvaise embauche peut atteindre jusqu’à 1,5 à 2 fois le salaire annuel de l’employé concerné (yuzu.hr). Pour un poste en assurance avec un salaire médian, cela se chiffre en dizaines de milliers de francs perdus à chaque échec de recrutement.
Perte de productivité et désorganisation : Quand un poste reste vacant ou qu’un nouveau salarié n’est pas opérationnel, c’est toute l’équipe qui doit compenser. Les collègues en place se retrouvent surchargés de travail pour pallier l’absence, ce qui peut entraîner des retards, des erreurs ou un service client dégradé. Un turn-over chronique signifie que les équipes sont continuellement en sous-effectif ou en phase de formation, donc jamais à plein régime.
Impact sur le moral et la cohésion : Voir partir ses collègues les uns après les autres est démoralisant pour ceux qui restent. Le message implicite pour les employés en poste est que l’herbe serait peut-être plus verte ailleurs. La charge de travail additionnelle et l’instabilité peuvent conduire à un épuisement et à une démotivation, qui… favorisent à leur tour de nouveaux départs. C’est l’effet boule de neige : plus le turn-over augmente, plus il devient difficile de motiver et retenir les talents restants.
Atteinte à l’image de l’entreprise : Une société d’assurances connue pour « l’hémorragie » de ses effectifs aura du mal à attirer de bons candidats. La réputation employeur en prend un coup – or, dans un contexte de pénurie de talents, afficher un taux de rotation du personnel élevé est très préjudiciable. Les candidats potentiels, qu’ils soient en poste ou à l’écoute du marché, privilégieront les employeurs offrant stabilité et environnement de travail épanouissant. À long terme, un turn-over non maîtrisé peut donc priver l’entreprise des meilleurs profils, piégeant celle-ci dans un cercle d’embauches par défaut.
En somme, un turn-over qui crève le plafond n’est pas une fatalité anodine – c’est un signal d’alarme qui clignote pour la direction des ressources humaines. Il révèle des dysfonctionnements dans le recrutement, l’intégration ou la gestion des carrières. Chaque départ non désiré est un échec qu’il convient d’analyser et d’éviter à l’avenir. La bonne nouvelle, c’est qu’avec les bonnes pratiques, il est possible d’inverser la tendance.
AssurTalent : l’expertise du recrutement assurance en Suisse
Comment, alors, juguler cette spirale infernale du turn-over ? AssurTalent se positionne en partenaire de choix pour y parvenir. En tant que cabinet spécialisé dans le recrutement de talents en assurance en Suisse, nous mettons tout en œuvre pour réconcilier la quantité et la qualité dans vos embauches. Notre conviction est simple : pour réduire durablement le turn-over, il faut miser sur des recrutements hautement qualifiés et personnalisés. Cela implique de trouver le bon candidat pour le bon poste, pas juste un CV de plus pour faire le nombre.
Notre équipe d’experts en recrutement connaît sur le bout des doigts les métiers de l’assurance – qu’il s’agisse de placer un courtier en assurances expérimenté, un conseiller clientèle en agence, un gestionnaire de sinistres ou un souscripteur spécialisé. Cette connaissance pointue du secteur nous permet d’identifier avec finesse les compétences techniques requises, mais aussi le savoir-être et les motivations qui feront la différence. Chez AssurTalent, nous prenons le temps d’écouter ce que le candidat recherche dans son prochain emploi (évolution de carrière, type de management, équilibre de vie…) et ce que le recruteur propose réellement (culture d’entreprise, perspectives, environnement de travail). C’est en faisant coïncider ces deux visions que naît une collaboration gagnant-gagnant sur le long terme.
« La meilleure solution est de faire appel à des experts en recrutement… Cela vous assure alors un recrutement de qualité, à un coût inférieur que s’il avait été réalisé en interne » rappelle à juste titre un cabinet conseil (wom-recrutement.com). C’est exactement la philosophie d’AssurTalent. En nous confiant vos recrutements, vous sécurisez vos embauches : notre processus rigoureux minimise les erreurs de casting et maximise les chances de fidélisation. Plutôt que de multiplier les CV, nous privilégions une sélection approfondie des candidats réellement qualifiés et motivés pour vos postes CDI en assurance. Recruteurs : prenez dès maintenant rendez-vous avec nos consultants – vous verrez la différence entre recruter beaucoup et recruter bien.
Un suivi post-recrutement pour fidéliser les talents
Notre mission ne s’arrête pas une fois le contrat signé. Ce qui fait également la force d’AssurTalent, c’est l’accompagnement post-recrutement que nous offrons tant aux employeurs qu’aux nouveaux embauchés. Les premiers mois d’intégration sont critiques pour la réussite d’une embauche – c’est souvent durant cette période que se joue la décision, consciente ou non, de rester dans l’entreprise sur la durée. Conscient de cet enjeu, nous assurons un suivi régulier après la prise de poste : points de contact avec le candidat placé pour s’assurer que tout se passe bien, discussions avec l’employeur pour récolter son retour, et soutien proactif en cas de moindre signe de malaise ou d’inadéquation.
Ce suivi personnalisé envoie un message fort au talent recruté : il se sent valorisé, soutenu, et sait que son bien-être compte autant que ses performances. Pour l’employeur, c’est l’assurance d’une intégration réussie, car tout problème naissant peut être désamorcé rapidement avec notre aide. Par exemple, si les tâches réelles du poste diffèrent des attentes du candidat, nous servons d’intermédiaire pour réajuster le tir et éviter le départ. Si au contraire le nouvel employé rencontre des défis d’apprentissage, nous pouvons conseiller des formations complémentaires ou un mentorat adapté. Objectif : réduire le taux de turn-over en s’attaquant à ses causes dès la phase d’onboarding, afin que chaque recrutement se transforme en succès durable plutôt qu’en déception à court terme.
Enfin, notre démarche de suivi renforce également la marque employeur de nos clients : un candidat qui voit son nouvel employeur, via AssurTalent, prendre soin de son intégration aura tendance à s’engager davantage et à parler positivement de l’entreprise autour de lui. C’est un cercle vertueux qui profite à tous.
Candidats : de votre côté, si vous aspirez à une carrière stable et épanouissante dans l’assurance, pensez à déposer votre CV auprès d’AssurTalent. Nous vous aiderons à trouver le poste en adéquation avec vos compétences et vos ambitions, chez un employeur sérieux qui mettra tout en œuvre pour vous garder et vous faire évoluer. Bénéficiez vous aussi de notre suivi : votre réussite professionnelle sur le long terme est notre priorité.
Reprenons le contrôle du turn-over dès maintenant
Il est temps d’agir face à ce turn-over record qui menace la performance de nos compagnies d’assurances. 2024 ne doit pas être synonyme de fatalité en matière de rotation du personnel. En repensant nos stratégies de recrutement et d’intégration, on peut casser cette dynamique. Cela passe par un recrutement plus stratégique (anticiper les besoins, cibler les bons profils, soigner l’adéquation candidat-poste) et une gestion humaine plus fine (suivi post-embauche, formation, évolution interne pour motiver les troupes).
Le secteur de l’assurance en Suisse a la chance de pouvoir s’appuyer sur des partenaires spécialisés comme AssurTalent pour relever ce défi. Notre engagement : réduire votre taux de turn-over en maintenant un niveau de qualité de recrutement élevé, sans compromis. Les chiffres inquiétants peuvent être renversés si chaque embauche devient un pari gagnant sur le long terme plutôt qu’un pansement éphémère sur une brèche.
En conclusion, ne laissez plus le turn-over affaiblir votre organisation. Transformez au contraire cette période de grands changements en opportunité de renforcer vos équipes avec les meilleurs éléments, ceux qui resteront. Pour y parvenir, prenons rendez-vous – discutons de vos enjeux de recrutement en assurance, de nos méthodes éprouvées et des solutions concrètes pour stabiliser vos effectifs. Et vous, professionnel de l’assurance en quête d’un nouveau défi ou d’un employeur à la hauteur de vos talents, envoyez-nous votre CV sans plus attendre. AssurTalent se fera un plaisir de vous accompagner vers le poste idéal en CDI. Ensemble, faisons mentir la tendance du turn-over qui crève le plafond en 2024, et bâtissons des relations employeur-employé solides, pérennes et profitables pour tous.
Citations
Branche assurance : Le turn-over augmente en 2023
https://www.newsassurancespro.com/branche-assurance-le-turn-over-augmente-en-2023/01691612074
Pénurie de personnel qualifié : Secteur de l’assurance plus affecté que la moyenne | ASA
Banque, Assurance et Finance | CCI - Chambre de commerce et d'industrie
Coût d’un recrutement raté : calcul, impact et solutions
https://www.yuzu.hr/blog/cout-dun-recrutement-rate-calcul-impact-et-solutions